The common trait is a sense of urgency

A sense of urgency drives people, companies, and countries to work much harder than normal. It makes them work as if their lives depend on it (which, in many cases, is true).

Thomas Friedman talked about this in his book The World is Flat. He called it coefficient of flatness: the fewer natural resources a country or company has, the more it will dig inside itself for innovations in order to survive. It’s the sense of urgency that makes them survive, and the same principle applies to individuals.

I see this truth everywhere. Here are some examples:

World War II left Japan devastated. The crisis gave them a strong sense of urgency to work hard and rise. In 1980s, not only they did rise, they even scared many other countries with their rapid economic growth.

In the book The Road Ahead, Bill
Gates said that a secret to Microsoft success is they always think of themselves to be in the losing side, and this makes them strive to be number one everyday. This attitude creates a sense of urgency which makes them work hard to survive in the highly competitive environment of IT industry.

Many students suddenly get a “boost in productivity” a few days before their assignments are due. Again, a sense of urgency is at play.

Connecting for success

Successful individuals are masters of influence, and they achieve success through people and with people.

Influential connecting is about being able to establish a real connection with people where a win-win trusting relationship can be built to achieve mutual goals.

Society has become more sophisticated, and people are now more sensitive to subtle nuances in verbal and non-verbal communication. If you appear self-serving in the way you connect with people, they will attempt to resist in direct or overt ways.



In a study of Emphatic Accuracy, researchers Mark Davis and Linda Kraus discovered that people who are manipulative and self-serving are the poorest at empathy and least highly attuned to the feelings of others. They will not be able to sustain a real trusting connection and will eventually be discovered.

Do women make better managers than men?

Debbie Pozzobon is SHE. SHe believes that creating diversity and ensuring equal opportunities in the workplace and labour market at large, is a sound business practice that will establish a robust platform for the growth and success of Malaysian businesses. Debbie can be reached at debbie.pozzobon@leaderonomics.com


Imran Hashim is HE. He hopes and years for equality of gender and race across the board. He knows that this is always going to be a challenging and difficult process, but one that is necessary for long term global competitiveness. Imran can be reached at imran.hashim@leaderonomics.com

VOLUNTEERISM CAN HELP TO CURE YOUR STRESS AND DEPRESSION

A few weeks ago, I witnessed one of my dreams being realised - the birth of our volunteer portal, Do Good Volunteer (www.dogoodvolunteer.com).
 .

This volunteer portal matches people like you and me, who desire to help and volunteer but never know where to look for volunteering opportunities, with organisations that need help and resources.

For years, I longed to see this “connection” happen, and finally, our team at Leaderonomics, with help from the team at The Star, has managed to pull off this magical portal.

But why was this so important to me and my team at Leaderonomics? Because volunteerism is how our nation can be transformed. More than that, volunteerism is the under-utilised secret weapon that individuals and corporations can leverage to take your organisation to greater heights.

ACHIEVING PEAK PERFORMANCE

Research has verified that high-level leaders and performers possess a variety of personal and professional qualities that bring out the best in them and others at moments that demand peak performance results.
.


Some people seem to have been born with a success gene, and it flows into everything they do throughout their lives. Others seem to find their own formula that works best, or they might be part of a moment in history that creates work or career glory.

ARE YOU THE PROBLEM???

You, not your boss, could be the reason why the two of you do not get along

 

Post by Mr. Mohammad Haizuan Rozali

via Android phone with K-9 Mail 

PERSONALGROWTH - Six Secret To Hiring Great Employees

Post by Mr. Mohammad Haizuan Rozali

via Android phone with K-9 Mail 

STAY COOL UNDER PRESSURE

All service personnel need to build resilience in handling difficult customers.

How you choose to handle those customers can make all the difference between creating a satisfied customer experience and causing a customer to walk away upset.

While you cannot control another person’s behaviour, it is important to remember that you can control your own.

Get better fluency in (body) language!

Nineteen years ago, a smooth-talking salesman walked into my office. My first impression of him was that he was probably an untrustworthy person.

In the time we spent together, we became better acquainted. I began to trust him more. He spoke eloquently and shared a business plan with me. Taken in by its promise of handsome rewards, I begged him to let me be a part of it. In less than an hour and a half, he had persuaded me to invest RM40,000.

I never saw my money again.

MENUJU KE PUNCAK

MINDA PENDAFTAR 6/2011

Assalamualaikum dan Salam 1Malaysia,

Nama Azizulhasni Awang kini telah menjadi ikon tersohor di pentas lumba basikal kebangsaan dan antarabangsa. Anak muda yang lasak dan membesar di persekitaran tenang daerah Dungun Terengganu telah menjadi idola antarabangsa. Pada mulanya tiada siapa yang menyandarkan harapan kepada anak muda ini untuk menggegarkan kota Pruskowz Poland, mempersonakan pencinta sukan lumba basikal di Copenhangen Denmark serta menjadi igauan ngeri kepada Chris Hoy iaitu pesaing tradisi beliau di pentas dunia. Hanya minat tidak berbelah bagi, usaha yang tiada kesudahan menjadi azimat kepada beliau bahawa kesemuanya itu bukannya cerita rekaan dan sesuatu yang mustahil. Beliau telah membuktikan bahawa nama yang gah hanya dipersekitaran pasar malam Dungun telah menjadi cerita besar, kini jaguh dan superstar seluruh pelusuk dunia.
.

.
Hakikatnya beliau tidak menempuh jalan yang singkat untuk ke tahap tersebut. Campuran usaha, masa, peluang, nasib dan mentor yang betul menjadi intisari yang mengerakkan kejayaan beliau. Beliau membina keyakinan yang tinggi sehingga meragukan orang lain, namun beliau tahu apa sebenarnya yang dimahukan. Beliau turut menjaja bakat yang ada dan menghiasnya dengan kesungguhan tanpa jemu. Jatuh bangun dalam persaingan tidak langsung memudarkan semangat yang ada. Pengorbanan berjauhan dengan keluarga dan isteri merupakan suatu hakikat yang terpaksa diakui dan jauh sekali untuk merintih. Hidup dikelilingi dengan disiplin dan jadual latihan yang ketat. Umum juga sudah mengetahui azam beliau untuk meraih pingat emas di kota London pada 2012 yang tidak sampai 500 hari lagi. Beliau terlalu mencintai sukan yang beliau ceburi.
.

Kejayaan beliau ini menceritakan kepada kita bagaimana untuk menuju ke puncak itu harus melintasi pelbagai ujian dan pengorbanan. Apa yang membezakan ialah track yang beliau lalui tidak sama dengan laluan yang kita semua ceburi. Beliau mengayuh basikal dengan intinsiti fizikal yang tinggi manakala kita mengerahkan kapasiti mental yang kompleks untuk melaksanakan tanggungjawab pentadbiran yang ada. Naluriahnya sama di mana semua orang berkeinginan untuk berada di puncak baik dalam kerjaya mahu pun berkaitan hobi yang diceburi.

Justuru apabila merungkaikan kesah perjalanan untuk menuju ke puncak sebagai kerjaya pentadbir Universiti, menjadi warganya yang mempunyai jiwa yang kental dan adatif dengan perubahan merupakan suatu kemestian. Penonjolan trait-trait keistimewaan peribadi sebagai pentadbir unggul yang mencerminkan kompentesi diri melibatkan rally yang panjang. Maka stamina dan pengekalan motivasi yang tinggi harus ada pada tubuh diri. Menifestasi daripada perjuangan Azizulhasni Awang ialah faktor kecintaan kepada profesion perlu dicontohi oleh kita semua.

Saya memang mendambakan watak-watak pentadbir yang lincah serta ghairah berkeksperimen dengan inovasi untuk mencapai kejayaan dengan berprestij. Jauh sekali dari mengelak untuk menerima tanggungjawab dan tugas yang diamanahkan. Matlamat untuk memberikan perkhidmatan yang terbaik sangat berkait dengan kaedah dan pendekatan yang digunakan. Di sinilah letaknya cabaran kepada kita untuk menyerlahkan keupayaan dalam menguasai kerja yang diberikan. Kita tidak boleh lagi tersangkut dengan permasalahan asas yang mencacatkan reputasi karisma pentadbir seperti datang lewat, tidak mesra pelanggan, kerja bertangguh, mengelat dan berbagai-bagai lagi yang saya saya boleh sifatkan sebagai virus berbisa. Tidak dapat diterima dalam benak mereka yang rasional adanya lagi watak-watak sebegini dalam dunia pentadbir Universiti. Jika boleh digambarkan dengan mudah untuk disampaikan kepada mereka yang sebegini, bahawa mereka ini tidak relevan lagi dalam kapal yang kita sedang naiki, maka untuk mengelakkan mereka terasing di dalam pelayaran yang kita sertai adalah lebih baik mereka ini mengundur diri.

Pegawai-pegawai harus menyerlah sifat berani untuk membawa pembaharuan. Memiliki cara yang bijaksana untuk memastikan idea-idea baru dapat diketengahkan dan diterima ramai. Tidak dapat dinafikan bahawa saya menyimpan rasa cemas apabila melihatkan berleluasanya keadaan kalangan kita yang hanya menanti pihak lain yang memberikan idea dan selepas itu, kita hanya terkenal sebagai golongan perlaksana sahaja.

Akhirnya kita menjuruskan wajah profesion kita dalam mentaliti `maintenance’. Ini akan membuatkan kita tersekat-sekat untuk menjadi kelompok peneraju dan juga penggerak kepada perubahan. Tidak mustahil kelompok pentadbir akan menjadi jurai yang rapuh jika berterusan dalam keadaan sebegini.

Apabila ditanya bagaimana untuk mengelak dari kerapuhan dan kebejatan untuk menggorak kecemerlangan, maka saya menggambarkan perjuangan Azizulhasni Awang sebagai dorongan. Susuk dirinya kecil tetapi jiwanya bagaikan gargantuan, maka tidak hairan dunia mengelarkan beliau sebagai The Rocketpocket Man. Ertinya jiwa pentadbir adalah jiwa yang besar!

Sekian, wassalam

Muhammad Haizuan Rozali
14 April 2011 / 11 Jamadil Akhir 1432
Universiti Sains Islam Malaysia (USIM)
.

MINDA PENDAFTAR 5/2011 : PENGHARGAAN DAN PUJIAN

MINDA PENDAFTAR 5/2011

Assalamualaikum dan Salam 1Malaysia,

PENGHARGAAN DAN PUJIAN

Salah satu KPI dibawah aktiviti utama KRA ke-4 USIM ialah memastikan seramai 80 peratus staf memiliki kepuasan kerja. Justeru, menjadi tanggungjawab pihak pengurusan untuk menyediakan prasarana dan mewujudkan iklim pengurusan yang kondusif agar staf memberikan yang terbaik dalam perkhidmatan mereka. Menyingkap soal kepuasan berkerja ini, seksyen Pembangunan Bahagian Modal Insan Jabatan Pendaftar telah melaksanakan kajian melalui soal selidik kepuasan kerja kepada semua staf bermula 13hb. Disember hingga 15hb. Disember 2010. Kajian ini menggunakan tiga bahasa iaitu bahasa Melayu, bahasa Inggeris dan Bahasa Arab yang diedarkan secara online melalui infopro. Antara domain yang dikaji ialah;

a) Skop kepuasan kerja
b) Peluang kemajuan dan peningkatan kerjaya
c) Hubungan dengan pelbagai pihak
d) Kebajikan staf

Daripada maklumbalas yang diberikan terhadap semua item di dalam domain di atas boleh dikatakan kebanyakan staf memberikan respond di tahap berpuashati dan sangat berpuashati. Namun begitu, terdapat maklum balas yang menarik perhatian saya ialah dibawah domain peluang kemajuan dan peningkatan kerjaya dengan item kekerapan mendapat penghargaan atau pujian. Boleh dikatakan separuh dari subjek kajian memberikan respond di bawah tahap berpuas hati terhadap penerimaan penghargaan dan pujian.

Jika itulah keadaannya ia membawa maksud budaya memberi pujian dan pengiktirafan dalam pentadbiran kita masih perlu dipertingkatkan lagi. Tidak kira dari pihak atasan kepada staf seliaan ataupun sesama rakan sepejabat. Biarpun kita ada majlis-majlis rasmi untuk memberi pengiktirafan kepada staf yang berjasa, namun itu dirasakan belum memadai disebabkan lumrah manusia yang memiliki naluri yang inginkan diri mereka diakui, dipuji dan dihormati dalam kehidupan seharian. Setiap sumbangan mereka perlulah diiktiraf dan tidak semestinya dengan ganjaran fizikal bahkan memadai dengan rasa terima kasih yang tulus.

Apakah kita terlalu kedekut untuk menghambur kata-kata pujian atau berkeadaan terlalu berhati-hati bagi mengelakkan seseorang itu menjadi riak apabila dipuji. Menjadi lumrah dalam kehidupan bahawa untuk mengkritik orang lain tidak sesukar untuk memujinya. Hidup tanpa pujian ini telah menjadi lakuan budaya sebahagian besar daripada kita dan bukannya tidak suka kepada pujian tetapi sikap berat untuk mengungkapkan pujian telah menjadi norma subjektif yang terikat dalam sanubari. Hidup diserang oleh simpton paradigma paralysis iaitu gagal melihat seseorang dari sudut positif tentang kehebatan dan kedinamikannya.

Dalam sesebuah organisasi, pujian dan pengiktirafan merupakan ransangan atau pendorong motivasi yang tinggi. Budaya memberikan pujian dan mengiktiraf pencapaian staf perlu disemarakan dalam mana-mana organisasi termasuklah juga USIM. Sikap mencemburui dan menganggap rakan-rakan sekerja sebagai pesaing tanpa sebab boleh memburukkan keharmonian organisasi.

Marilah kita menerapkan budaya untuk memberi pujian sesama kita. Langkah untuk menyuburkannya perlu digerakan di setiap peringkat. Baik dari peringkat Pengurusan Tertinggi hinggalah kepada staf sokongan. Kita boleh menjadikan ianya sebagai amalan harian untuk menyerikan interaksi sesama kita asalkan ia merupakan suatu yang ikhlas. Pujian merupakan suntikan yang berbisa untuk menyuburkan rasa kekitaan, ketulusan dan lebih dari itu ianya mencerminkan keperibadian kita.

Begitu jugalah dalam kehidupan berumah tangga. Memuji pasangan pada lumrahnya makin surut apabila usia perkahwinan sudah menginjak beberapa tahun. Berat lidah, segan dan berasa tidak berapa sesuai sudah menjadi alasan yang dicipta. Kadang-kadang menjadi lucu apabila mengenangkan ada rakan yang jiwanya lebih lebih terisi dengan gelagat orang gaji yang kerap memuji dirinya berbanding dengan isteri sendiri.

Sekian, wassalam

25 Mac 2011 / 19 Rabiul Akhir 1432
Universiti Sains Islam Malaysia (USIM)

MINDA PENDAFTAR 4/2011 : PENGGILIRAN KERJA MEMPERKASA JATIDIRI DAN POTENSI KAKITANGAN

MINDA PENDAFTAR 4/2011

Assalamualaikum dan Salam 1Malaysia,
.









PERNAH saya ditemui oleh seorang staf sokongan yang menanyakan bila dia akan ditukarkan setelah tiga tahun berada di jabatan sekarang. Lantas saya bertanyakan apa yang membuatkan beliau ingin bertukar jabatan. Dengan bersungguh-sungguh beliau menyatakan tujuannya untuk menimba pengalaman baru walaupun dari khabar lisannya suasana pejabat dan ketua jabatan sekarang sangat suportif.

Berkaitan dengan pendirian pihak pengurusan tentang pertukaran jabatan ini adalah berpandu kepada pemakaian Pekeliling Perkhidmatan bil. 3 Tahun 2004. Bagaimanapun staf Universiti sebagai agensi badan berkanun tidak memiliki keistemewaan sebagaimana pengawai persekutuan atau pengawai kerajaan negeri yang boleh beralih angin untuk berkhidmat di organisasi lain melainkan membuat pilihan melepaskan jawatan dengan izin. Namun bagi IPT yang mempunyai kampus cawangan atau jabatan yang terletak di luar kampus induk boleh membuat penempatan baru kalangan staf mereka sebagai kumpulan pegawai persekutuan dan negeri. Bagi USIM buat masa ini jika melibatkan pertukaran hanya peringkat dalaman dan di antara kampus induk Nilai dengan Kampus Pandan Indah sahaja. Ini pun hanya melibatkan sebahagian skim perkhidmatan sahaja yang dikategorikan perkhidmatan guna sama. Manakala seorang staf ditempatkan di Temerloh secara sepenuh masa untuk menguruskan kebajikan dan penginapan pelajar Fakulti Perubatan dan Sains Kesihatan di sana.

Merujuk kepada pertanyaan staf sokongan di atas, beliau memiliki perkiraan yang positif berkaitan dengan `job rotation’ atau pun penggiliran kerja. Dengan perpindah ke jabatan baru beliau yakin akan dapat memperkaya dan memperluaskan tugas (job enrichment and job enlargement) untuk pengalaman yang dimiliki.

Keadaan yang lazim ialah ramai staf yang tidak memahami tujuan penempatan baru dalam job rotation ini. Ada kalangan mereka lebih suka mengaitkan pertukaran itu sebagai hukuman seolah-olah dirinya tidak lagi disukai di tempat kerja semasa. Terdapat beberapa sebab yang membawa kepada kecenderungan berlakunya kesukaran untuk menerima kenyataan apabila ditukarkan ke jabatan baru. Antaranya tidak bersedia untuk meninggalkan keselesaan yang ada dan dianggap sudah sebati dengan diri. Kejelekitan emosi dikatakan terlalu kuat dengan persekitaran yang ada dan rakan-rakan sepejabat..

Selain itu, wujudnya perasaan fobia dengan pembaharuan kerana jangkaan yang rendah terhadap kompetensi diri untuk melaksanakan tugas baru yang masih lagi di luar ekspektasi. Tidak dinafikan juga adanya pandangan-pandangan yang menakut-nakutkan untuk berada di tempat baru kerana pembawa ceritanya itu mempunyai perspektif yang negatif dan seakan-akan mahukan mereka yang terlibat lebih berhati-hati. Tidak dinafikan juga terhadap pendirian pegawai atasan dan ketua jabatan yang sukar bekerjasama terhadap keputusan pengurusan untuk melepaskan kakitangan berkenaan. Alasan utama kerana bakal berhadapan dengan kepayahan untuk melatih orang baru melaksanakan kerja-kerja berkenaan. Diragui orang baru nanti akan menjejaskan prestasi perkhidmatan semasa kerana tiadanya pengalaman setempat.


Berkaitan perkara ini dimaklumkan bahawa pihak pengurusan Universiti telah bersetuju menetapkan elemen pengalaman kerja yang diperolehi melalui penggiliran tugas sebagai kriteria pertimbangan kenaikan pangkat. Peningkatan gred perkhidmatan mesti diberikan kepada staf yang telah teruji dengan pelbagai pengalaman dan multi skilling. Dalam tempoh transisi pasca pertukaran tidak bermakna staf tersebut terputus langsung dengan jabatan lama sehingga terlucutnya akauntabiliti terhadap kerja-kerja yang lepas. Mereka juga masih terikat dengan peralihan tugas yang teratur, penyelarasan dan bimbingan kepada orang baru berkenaan. Di sinilah pentingnya kewujudan fail meja (FM) dan juga manual prosedur kerja (MPK). Jika kedua-duanya sudah ada maka tindak timbulnya masalah peralihan tugas kepada staf yang terlibat dengan pertukaran.

Antara tujuan penggiliran tugas menurut pekeliling di atas ialah:

i. Peningkatan produktiviti seseorang pegawai dan seterusnya organisasi tempat mereka berkhidmat;
ii. Menambah serta mempelbagaikan pengalaman, pendedahan dan proses pembelajaran di kalangan pegawai terlibat yang mana proses ini amat berguna untuk kemajuan kerjaya mereka;
iii. Membendung rasa bosan bertugas di satu tempat dan menjalankan tugas yang sama dalam tempoh masa yang panjang;
iv. Memperluaskan lagi networking pegawai kerana ini dapat membantu mempermudahkan mereka melaksanakan tugas jawatan masing-masing;
v. Mencegah sebarang kemungkinan berlakunya penyelewengan, penyalahgunaan kuasa dan rasuah;
vi. Memberi peluang kepada pegawai diselia oleh penyelia yang berbeza supaya penilaian prestasi mereka dapat dibuat dengan lebih saksama;
vii. Membolehkan pegawai melihat organisasi di mana mereka ditempatkan dari perspektif yang berbeza dan dengan itu mereka diharap dapat mencuba pendekatan baru yang boleh mempertingkatkan lagi keberkesanan organisasi berkenaan; dan
viii. Memberi peluang kepada pegawai mendapatkan tugas yang sesuai dengan minat, kebolehan, latihan dan pengalaman mereka supaya mereka dapat mencapai penghasilan kerja yang maksimum

Bagi staf yang yang berada dalam skim perkhidmatan yang khusus dan tidak berpeluang terlibat dengan pertukaran jabatan, mereka boleh memberi fokus kepada peluang latihan dan program sangkutan (attachment) di luar Universiti. Ruang untuk mereka mendapatkan pendedahan tetap ada dan terbuka.

Kemudahan-kemudahan komunikasi dan pelbagai sistem automasi yang dibina oleh Universiti membuatkan faktor jarak dalam ruang perkerjaan dan hubungan sesame rakan sekerja menjadi mengecil. Ada kalanya staf berhubung dengan rakan di luar jabatan lebih kerap dari rakan sejabatan melalui penjelajahan maya yang wujud di masa kini. Penempatan baru tidak lagi menjadi perkara yang sukar diterima di kalangan kita.

Sekian, wassalam

11 Mac 2011 / 3 Rabiul Akhir 1432
Universiti Sains Islam Malaysia (USIM)

MINDA PENDAFTAR 3/2011 : KITA PENERAJU PERUBAHAN

MINDA PENDAFTAR 3/2011

Assalamualaikum dan Salam 1Malaysia,
.












Bicara kali ini lebih instropektif dengan mengaitkan perkembangan semasa di mana kian ramai muka baru yang mendaftarkan diri sebagai Pegawai Tadbir dan Ikhtisas di USIM. Mereka ini diucapkan syabas serta tahniah kerana telah berjaya melalui proses pemilihan yang ditetapkan. Kehadiran mereka amat diraikan dan akan dapat memperkukuhkan kelompok pentadbir USIM. Proses asimilasi dengan paradigma baru di Universiti ini diharapkan tidak memakan masa yang lama oleh mereka. Kita harus membuang tanggapan biasa yang membelengu pencapaian dengan meletakan proses `masih belajar’ atau `masih baru’ itu secara berpanjangan sehingga hilangnya rasa berdaya dan berkemampuan penuh untuk melaksanakan sesuatu tugas.

Fenomena ini lebih menarik kerana sebahagian besar yang dipilih merupakan graduan USIM. Kesinambungan terhadap matlamat penubuhan institusi ini mula dialirkan kepada anak didik acuan USIM sendiri. Bukan sahaja rakan sekerja malah stake holder kita juga turut beriya untuk melihat akan kemampuan graduan kita di alam kerjaya. Sejak dari mula institusi ini beroperasi kita sentiasa menjelaskan kepada khalayak bahawa graduan kita adalah unik dan menyerlah aspek hard skills dan soft skills. Mereka kini sudah berada di arena yang sebenar untuk menterjemahkan hasil dari hasrat penubuhan institusi ini oleh pendokong-pendokong awal serta kita semua.

















Memang tidak dapat dinafikan betapa pengalaman itu amat penting membentuk kematangan kerjaya. Sebagai staf baru, mereka tidak perlu merasa rendah diri jika membandingkan pengalaman dengan mereka yang telah lama berkhidmat. Apa yang lebih penting selain dari pengalaman ialah bagaimana (belief system) sistem keyakinan dalam diri membentuk personaliti yang selaras dengan tanggungjawab dan profesion yang dipikul. Mutu hasilan kerja seseorang merujuk kepada sistem keyakinan diri mereka yang membentuk personaliti unggul sebagai pekerja yang berkarisma. Usaha memantapkan sistem keyakinan diri perkerja merupakan cabaran yang amat besar kepada pengurus organisasi kerana ianya bermula dari dalam diri. Indikator kewujudannya sukar diramalkan melainkan reaksi tingkahlaku yang sudah tentu mengambil masa untuk mengesannya. Malah tidak keterlaluan adanya kakitangan yang ketinggian tahap akademik dan kemantapan emosi diselindungi oleh sistem kepercayaan diri mereka yang negatif.

Gagasan besar organisasi yang diletakan secara kolektif sering gagal dicapai kerana kelemahan sistem keyakinan dalam diri kakitangan. Agak malang apabila institusi besar yang dicambahi dengan kumpulan pemikir dan sarjana yang hebat beserta pula prasarana di kelas pertama berada dalam kelesuan apabila kakitangannya dihambat dengan krisis keyakinan dalam diri yang rendah, tumpul daya inovasi, teragak-agak dalam banyak perkara serta pelbagai lagi kesan psikoanalisis. Belenggu ini tidak sahaja mencengkam kakitangan baru tetapi turut menguliti keperibadian orang-orang lama di dalam organisasi.

Sebagai kakitangan di institusi menara gading, kita harus berasa bertuah dapat mengemudikan institusi yang sebegini. Ruang untuk kita membawa institusi ini ke tahap yang lebih hebat amat terbentang luas. Kita tiada harus menunggu sehingga ada orang luar yang mengerakkan kita untuk bertindak. Apa yang perlu kita harus menjadi peneraju pengerakan ke arah perubahan dan pembaharuan.

Sekian, wassalam

25 Februari 2011 / 23 Rabiul Awal 1432
Universiti Sains Islam Malaysia (USIM)

MINDA PENDAFTAR 2/2011 : USIM KE ARAH UNIVERSITI AUTONOMI

MINDA PENDAFTAR 2/2011

Assalamualaikum dan Salam 1Malaysia,
.










.
Merujuk pelan strategik Pengajian Tinggi Negara (PSPTN) yang digubal untuk meningkatkan kualiti, daya saing, kreativiti dan inovasi pengajian tinggi Negara, ternyata bagi menjayakannya pelan ini memerlukan perkhidmatan yang kompetitif kalangan kumpulan Pegawai Tadbir dan Ikhtisas. Bagi Universiti-universiti terkemuka dunia antara ciri-ciri kejayaan mereka ialah mengekalkan staf yang terbaik yang dapat menyumbang kepada pencapaian matlamat signifikan masing-masing. Kalangan Staf bukan akademik, daya rangsang untuk mereka bekerja dengan cemerlang bukan sahaja dengan membangunkan motivasi dan penghargaan kendiri semata-mata tetapi ruang mobiliti kerjaya untuk mereka juga mestilah terbaik.
.

Menyedari perihal yang sedemikian, Sekretariat Pendaftar-Pendaftar IPTA sedang berusaha membuat cadangan penambahbaikan skim perkhidmatan staf bukan akademik di Universiti-universiti Awam Negara ini. Jika kita benar-benar mahu menjadikan negara ini sebagai hub kecemerlangan pengajian tinggi negara semua kumpulan perkhidmatan awam IPTA iaitu kumpulan akademik, pengurusan dan professional dan sokongan perlu terlibat dalam penambahbaikan skim perkhidmatan. Jika tumpuan penambahbaikan kepada skim perkhidmatan tertentu sahaja, akan berlakunya ketidakseimbangan kompetensi warga IPTA yang ingin memacu pelan strategik PSPTN.
.

Menurut laporan oleh Sekretariat tersebut sehingga tahun 2010, sebanyak 20 buah Universiti awam telah diwujudkan dengan jumlah staf seramai 67,508 orang. Dari jumlah ini seramai 108 bagi kumpulan pengurusan tertinggi, 6,009 bagi kumpulan pengurusan dan professional, 27,984 kumpulan akademik dan 33,407 terdiri dari kumpulan sokongan. Ini memperlihatkan struktur di Universiti berbentuk ‘hour glass’ di mana kumpulan akademik dan sokongan lebih ramai berbanding kumpulan pengurusan & profesional. Ini berbeza dengan agensi kerajaan yang lain yang lazimnya berbentuk pyramid.

Justeru, saya berharap Semua Pegawai Tadbir dan Ikhtisas akan bersama dengan gagasan cadangan ini bagi mencari autonomi dalam urusan perlantikan dan kenaikan pangkat yang perlu disesuaikan dengan tanggungjawab dan peranan Universiti yang kian berkembang. Aspek yang lebih penting ialah bagaimana laluan kerjaya itu dapat memotivasikan staf melalui kemudahan dan insentif yang sesuai dan dapat meningkatkan prestasi.

Selain daripada itu, skim yang dicadangkan untuk pegemaskinian ini akan terus menarik dan mengekalkan (talent) yang terbaik dalam perkhidmatan Universiti. Kelompok staf yang berada dalam pelan penggantian akan sentiasa mempunyai ruang untuk meningkatkan kerjaya dan sekali gus akan menghindarkan pengaliran keluar (brain drain) bakat berpotensi. Ketika kita mengusahakan penambahbaikan ini, marilah secara bersama untuk terus memberikan yang terbaik untuk hasilan kerja yang bermutu dalam memperlihatkan kita berasa dalam kelas yang yang hebat dan tersendiri.


Sekian, wassalam

18 Februari 2011 / 15 Rabiul Awal 1432
Universiti Sains Islam Malaysia (USIM)

MINDA PENDAFTAR 1/2011

Assalamualaikum dan Salam 1Malaysia,

Terlebih saya mengucapkan syabas dan tahniah kepada kepimpinan Persatuan Pegawai Tadbir dan Ikhtisas Universiti Sains Islam Malaysia (USIM) atau lebih dikenali dengan nama PRAGMATIS sesi 2011/2012 yang baru terpilih semasa Persidangan Agung Tahunan pada 31/1/2011 baru baru ini. Terima kasih diucapkan kepada mereka yang pernah terlibat sebagai Jawatankuasa Penaja kerana bertungkus lumus menyumbang tenaga, usaha dan masa demi menjayakan matlamat persatuan ini.

Peralihan kepimpinan yang berlangsung secara teratur memancarkan kematangan ahli-ahli PRAGMATIS dalam berpersatuan dan menterjemahkan konsep kepemimpinan dalam organisasi dengan penuh yakin. Seperti yang diketahui bahawa USIM ditubuh berasaskan keunikan matlamat yang digariskan iaitu memartabatkan Pengajian Islam dalam arus perdana. USIM menjadi IPT terfokus pertama ditubuhkan di era pasca penubuhan universiti premier tanah air. Ini menjadikan USIM sebagai pelopor kepada kewujudan IPT di abad ke 20 tanah air yang dianggap telah menempuhi tempoh matang dalam pelbagai ruang ringkup termasuklah keupayaan pasukan pengurus pentadbirannya.

Dengan semangat yang tinggi diperlihatkan oleh kumpulan Pegawai Tadbir dan Ikhtisas USIM, saya berasa amat yakin bahawa ahli-ahli PRAGMATIS mampu menyemarakan serta mempertahankan keunikan Universiti yang kita sayangi ini. Bagi mempertahankan keunikan itu, kita mesti berusaha menjadikan Universiti ini sebagai destinasi ilmu yang menarik dan teguh dengan asas citra penubuhannya. Berusaha memastikan segala pencapaian yang hendak diperolehi harus merentasi tahap biasa bagi menyerlahkan kehebatan USIM sebagai institusi ilmu. Di samping itu, semestinya kita perlu menjadikan USIM ini diakui dan diterima oleh semua pihak.

Justeru, Saya meletakan sandaran yang tinggi kepada PRAGMATIS ini untuk memperlihatkan bertapa signifikannya peranan Pegawai Tadbir dan Ikhtisas dalam sistem Pentadbiran Universiti. Biarpun ada yang berandaian kumpulan Pegawai Tadbir dan Ikhtisas ini sebagai pelengkap dan bukannya pemain utama dalam sistem pentadbiran, namun pada hakikatnya kumpulan ini adalah teras kepada perjalanan sistem pentadbiran Universiti. Pada saya ini bermula dari persepsi yang silap dimana budaya kerja defensif yang mendominasi sebahagian besar dari kalangan pegawai menyebabkan persepsi sedemikian merebak dan hampir menjadi kepercayaan. Bertambah malang apabila terdapatnya kalangan Pegawai Tadbir dan Ikhtisas sendiri yang beranggapan sedemikian.

Sebab itu saya mahukan PRAGMATIS terus mendokong bersama transformasi yang dilakukan oleh Pengurusan Universiti. USIM memerlukan kumpulan pengurus yang dinamik, berinovasi serta bersedia menjadi peneraju perubahan pada bila-bila masa. Memulakan langkah ini, kita mesti yakin dan berasa seronok dengan profesion yang dipikul. Jawatan yang sandang itu adalah cermin kewibawaan diri. Semua Pegawai Tadbir dan Ikhtisas adalah tulang belakang dan aset Universiti. Insya Allah kita akan terus bersama membangunkan Universiti ini dan juga bangga dengan profesion kita.

Sekian, wassalam

8 Februari 2011 / 5 Rabiul Awal 1432
Universiti Sains Islam Malaysia (USIM)